LOBAK merah banyak khasiatnya. Rangup apabila dikunyah dan tinggi kandungan seratnya. Selain rasa enak, lobak merah kaya dengan vitamin A, mineral dan antioksidan tinggi yang baik dan bermanfaat dari sudut kesihatan. Ia sama sekali jauh berbeza dengan kayu atau rotan yang pastinya bukan untuk dimakan, namun mudah diperoleh di mana-mana.

Apabila dipalu pada sesuatu objek khususnya manusia, ia memberi kesan yang menyakitkan. Apakah perhubungan antara lobak merah dengan kayu? Sebenarnya ia adalah sebuah perumpamaan yang digunakan oleh ahli falsafah bernama Jeremy Bentham sebagai prinsip pengukuhan dalam mengungkapkan metafora ganjaran dan hukuman.

Lobak merah sesuai dirujuk sebagai ganjaran yang berupaya meningkatkan motivasi seseorang individu untuk terus bergerak maju ke hadapan. Individu akan terus berusaha mencapai sasaran yang ditetapkan bagi mengecapi ganjaran yang dijanjikan. Kayu pula merujuk kepada hukuman yang dikenakan kepada mereka yang tidak mencapai tahap prestasi yang ditetapkan dan ia memaksa mereka untuk berubah dan mematuhinya.

Dalam konteks organisasi, penetapan sama ada untuk memberikan lobak merah atau kayu dalam menangani isu motivasi perlulah dirancang dengan berhati-hati. Harapan organisasi untuk mengubah dan meningkatkan motivasi pekerja tidak akan tercapai jika mereka tidak bersedia atau memahami mengapa pemberian lobak merah (ganjaran) atau kayu (hukuman) dilakukan.

Terdapat pengurus organisasi masa kini lebih gemar mengenakan hukuman kepada pekerja jika tidak mencapai sasaran dan berharap hukuman tersebut boleh menyebabkan mereka berubah dan bermotivasi. Pengurus sebegini berandaian bahawa pendekatan negatif adalah lebih berkesan untuk mengubah gelagat seseorang berbanding dengan pendekatan yang lebih lembut dan positif.

Terdapat beberapa persoalan dan kesan daripada pendekatan lobak merah dan kayu ini. Persoalan pertama, pendekatan manakah yang perlu organisasi ambil untuk memastikan semua pekerja bermotivasi bersama-sama dalam mencapai sasaran yang ditetapkan – lobak merah atau kayu?

Kedua, perlukah organisasi bermula dengan menyenaraikan ganjaran atau penghargaan yang akan diberikan jika sasaran tercapai atau melebihi jangkaan? Jika ia dilakukan, akan ada dalam kalangan pekerja yang berusaha gigih untuk mencapai sasaran tugas bagi memperoleh ganjaran yang dijanjikan.

Persoalan ketiga, perlukah organisasi terlebih dahulu memperkenalkan senarai hukuman yang akan dikenakan jika sasaran tidak dipatuhi? Kesannya, hukuman yang dikenakan mungkin akan memaksa pekerja mencapai sasaran tetapi tidak meningkatkan motivasi. Persoalan terakhir, perlukah ganjaran atau hukuman diperkenalkan demi melihat perubahan kepada motivasi pekerja?

Motivasi

Penulis berpendapat jika pekerja jelas dengan peranan dan tanggungjawab masing-masing selari dengan hala tuju organisasi, kesemua persoalan di atas tidak timbul. Sama ada ganjaran atau hukuman yang diperkenalkan, pekerja akan terus bermotivasi bagi mencapai sasaran masing-masing.

Masalahnya di sini ialah, kekaburan peranan, tekanan faktor persekitaran dan matlamat individu yang sering bercanggah dengan organisasi menyebabkan sasaran gagal dicapai dan motivasi pekerja merudum.

Ringkasnya, persoalan yang diutarakan di atas memerlukan organisasi memahami situasi pekerja dan tahap penerimaan mereka terhadap sasaran tugas yang telah ditetapkan. Pemahaman ini perlu mengambil kira kesemua faktor persekitaran dalaman dan luaran yang turut menyokong ke arah pencapaian sasaran yang telah ditetapkan.        

Organisasi melalui pengurusnya perlu memahami dan menelusuri fitrah motivasi bagi membolehkan ia merancang langkah seterusnya. Penyelidikan menunjukkan motivasi adalah satu proses dalaman yang menggerakkan dan mendorong perlakuan atau minat seseorang bagi mencapai sesuatu matlamat.

Proses motivasi bermula apabila seseorang individu mengetahui atau menyedari tentang keperluan yang tidak dipenuhi. Individu yang menyedari tentang kewujudan keperluan yang tidak dipenuhi akan segera menetapkan matlamat dan ia akan mempengaruhi tindakan yang dibuat.

Keperluan yang tidak dipenuhi ini amat penting diterokai bagi memastikan peranan dan tanggungjawab masing-masing sama ada tanggungjawab organisasi terhadap pekerja atau tanggungjawab pekerja terhadap organisasi. Berpandukan kepada konsep motivasi ini, ia boleh dijadikan panduan tentang kaedah menyedarkan pekerja dan meningkatkan motivasi mereka.

Mengutarakan keperluan yang masih tidak dicapai atau dipenuhi, mungkin menimbulkan kesedaran kepada pekerja untuk segera berubah dan bergerak menuju matlamat. Pendekatan ini adalah lebih berkesan berbanding dengan mengemukakan hukuman yang bersifat negatif, yang akan lebih menakutkan pekerja dan akhirnya menjejaskan emosi dan tahap kesihatan mereka.   

Hakikatnya, bukan mudah untuk memotivasikan pekerja masa kini. Perubahan persekitaran ekonomi, sosial, politik dan teknologi merupakan cabaran kepada pengurus dalam memotivasikan pekerja. Kepelbagaian tenaga kerja dalam organisasi pada hari ini juga menambah cabaran kepada pengurus dalam memotivasikan pekerja.

Perbezaan jantina, agama, bangsa, budaya dan latar belakang pendidikan dalam organisasi menunjukkan bahawa keperluan pekerja mungkin berbeza, begitu juga aspek yang memotivasikan mereka. Oleh itu, pengurus perlu memahami perbezaan individu yang wujud dalam organisasi dan membentuk strategi motivasi yang lebih berkesan.

Kajian menunjukkan wang bukan lagi sebagai sumber motivasi utama. Terdapat faktor-faktor lain yang perlu diberi perhatian dalam menangani isu motivasi dalam organisasi. Faktor-faktor seperti latihan dan pembangunan, persekitaran tempat kerja dan perhubungan sesama pekerja dan pengurus adalah lebih sesuai untuk memotivasikan pekerja pada masa kini. Kesemua faktor ini boleh dikategorikan sebagai motivasi intrinsik yang memberi impak berpanjangan kepada organisasi.    

Positif

Lobak merah dan kayu masing-masing berkesan dan membawa konotasi berbeza kepada setiap individu. Namun begitu, berdasarkan pengalaman penulis dan dapatan kajian, jika sesuatu yang dimulai dengan positif, maka hasilnya pasti akan menjadi positif dan meresap ke seluruh organisasi.

Begitulah sebaliknya, jika elemen negatif yang diuar-uarkan, hasil yang diharapkan mungkin akan tercapai jua akhirnya. Tetapi harus diingat, pencapaian matlamat melalui hukuman yang menimbulkan rasa terpaksa dan takut tidak akan bertahan lama.  Lambat laun, kesan takut akan hilang dan pekerja akan kembali kepada gelagat asal mereka. Jadi, pilihan ada di tangan pengurus dan pemimpin organisasi.

Apa yang perlu diberi penekanan mengikut pendapat penulis, penghargaan biarpun sekeping sijil dan bukan berbentuk kewangan perlu diteruskan dalam usaha mengiktiraf lebih ramai pekerja yang telah menunjukkan prestasi yang membanggakan. Secara automatiknya, aura positif ini pasti akan menular dan merebak ke seluruh pelosok jiwa pekerja yang akan membuahkan hasil yang diharapkan.  

* Profesor Dr Zafir Khan Mohamed Makhbul, Timbalan Dekan, Fakulti Ekonomi dan Pengurusan Universiti Kebangsaan Malaysia